Предности и недостаци интерног запошљавања

Када запошљавате ново радно место или желите заменити радника који одлази, поступак запошљавања може бити изазован. Једна одлука коју ћете морати да донесете на почетку процеса је да ли желите да започнете екстерну претрагу кандидата или да је ангажујете у оквиру своје компаније.

Шта је интерно запошљавање?

Интерно запошљавање је стратегија људских ресурса која даје приоритет запошљавању тренутних запослених на новим или отвореним радним местима у компанији. Запослени који се интерно регрутују често се унапређују на положај више овлашћења и одговорности у оквиру свог одељења. Међутим, у неким ситуацијама запослени се може пријавити за посао са сличним нивоом овлашћења у другом подручју компаније са различитим радним задацима.

Вањско запошљавање је стратегија тражења нових талената изван организације. Менаџер за запошљавање или одељење за људске ресурсе користи једну или више стратегија за проналажење спољних кандидата за радна места. Те стратегије укључују постављање огласа за посао у мрежне и штампане публикације, приказивање знакова за тражење помоћи на прозорима или другим местима у јавности, уговарање са независном агенцијом за запошљавање или тражење препорука од тренутног особља.

Предности запошљавања изнутра

Многи стручњаци за људске ресурсе и академици верују да постоје значајне предности запошљавања из вашег тренутног фонда талената. Те предности укључују:

Нижи трошкови регрутовања

Вањско запошљавање често захтијева плаћање огласа за посао, независних регрута, провјеру прошлости и, наравно, рад на људским ресурсима. Иако интерно запошљавање захтева и разговоре и друге послове, обично је мање времена и трошкова приликом запошљавања некога ко већ ради за вас. Укрцавање није потребно, а запошљавање може бити само питање објављивања обавештења о послу на порталу компаније или слања меморандума е-поштом вашем особљу.

Поред трошкова запошљавања, спољни запосленици у неким индустријама имају тенденцију да захтевају веће плате од интерних. На пример, у инвестиционом банкарству спољни запосленици често чине 18% до 20% више од оних који су изабрани из компаније. Занимљиво је да спољним запосленима често треба неколико година да достигну ниво учинка својих колега који су ангажовани интерно.

Минимизирајте финансијске и професионалне ризике

Без обзира на то колико пажљиво покушавате да проверите кандидате за посао, постоји значајан ризик да се ново запошљавање покаже лошим. У неким случајевима је реч о томе да се нови запосленик не уклапа у културу ваше компаније. У другим случајевима, проблем може бити мало озбиљнији, на пример запосленица која је лагала о својим вештинама или која је дала лажне референце. С обзиром на веће трошкове спољног запошљавања, плус месеце или године између запошљавања и отказа сиромашног запосленог, можда ће имати више смисла запослити некога кога познајете.

Задржи врхунски таленат

Врхунски извођачи често су гладни нових изазова. Ови радници се не истичу само у вашој канцеларији: шансе су да су их ваши конкуренти свесни или да ће их постати свесни. Ако желите да задржите најбоље људе, неопходно је да понудите опције за напредовање у каријери.

Мане интерног регрутовања

Иако је истина да је запошљавање изнутра често исплативије и успешније од запошљавања из спољне претраге, интерни регрути не функционишу увек онако како очекујете. Студија из 2015. показује да је 40% запослених за које се сматра да имају велики потенцијал на крају пропало у новим улогама. Мане фаворизовања интерног запошљавања у односу на екстерно запошљавање укључују:

Стагнација пословне културе

Предузећа и индустрије се временом мењају, а садашњим запосленима понекад недостају вештине или знања потребна да помогну вашој компанији да остане конкурентна или да истражи нове могућности. У неким случајевима може имати смисла охрабрити једног или више радника да се додатно усавршавају, али за образовање је потребно време. Ако не можете да одложите ангажовање некога са одређеним вештинама, спољно запошљавање има смисла.

Промоција изнад интереса или могућности

Иако је тачно да могућност напредовања може бити снажан мотив за запослене, такође је случај да су многи радници сретни у својим тренутним улогама. Неки од ових појединаца можда раде у мери у којој су потенцијални, а покушај да их унаприједе на позиције са вишим циљевима и очекивањима можда их поставља за неуспјех.

Друга реалност је да не желе сви да заузимају надзорну или руководећу функцију. Ови радници су срећни што раде самостално или као део тима, али постају неудобни када се поставе у положај ауторитета над другима. Временом, њихов недостатак способности за управљање, као и лична незадовољство њиховим радом, узимају данак на њиховом учинку и вашем послу.

Да бисте задржали квалитетне раднике за које сумњате да им је боље у њиховим тренутним улогама, пронађите друге начине да их наградите за њихов учинак, попут редовних повишица, бонуса или других облика признања.

Забринутост због канцеларијског морала

Пре него што промовишете изнутра, размотрите утицај новог запосленика на морал канцеларије. Иако су многи сарадници сретни када је колега унапријеђен, огорченост може настати ако нови радник буде унапријеђен прије дугорочних запослених. Може постојати ризик од лоших осећања када је запослени именован за руководиоца свог тренутног одељења, преузимајући надзорну улогу над сарадницима са већим радним стажом.