unvoyagepourlaplanete.com

Централизована организациона структура је поставка у којој је већина моћи и одговорности за доношење критичних одлука концентрисана са неколико кључних лидера. Централизована организација често смешта своје примарне доносиоце одлука или руководиоце у централно седиште са канцеларијама и просторима за састанке за вође како би разговарали о послу.

Централизација подржава фокусирану визију

Визија је кључна особина ефикасног вођства и постојање централизованије структуре одржава све нивое организације усредсређеним на једну визију или сврху. Председник компаније или извршни тим компаније могу да успоставе и пренесу своју визију или стратегију запосленима и да се сви нивои крећу у истом смеру. Ово спречава потенцијалну недоследност у визији и помаже компанијама да испоруче заједничку поруку купцима и заједницама.

Брзо извршење постаје могуће

Са мање људи укључених у расправе и одлучивање о стратегији и деловању, централизоване организације обично брже реагују на динамично тржиште. Лидери могу прикупљати информације и ефикасно расправљати о предностима и недостацима одлука у малој групи. То чини комуникацију и процес доношења одлука много ефикаснијим него у децентрализованим структурама у којима многи локални менаџери морају учествовати у процесу. Једном када се донесу одлуке, топ менаџери шаљу упутства нижим нивоима на примену према упутствима.

Смањен унутрашњи сукоб

Када само једна особа или мала група на врху доноси важне одлуке, компаније доживљавају мање сукоба и неслагања међу запосленима нижег и средњег нивоа. Ако се многи запослени и нивои у организацији укључе у доношење одлука, постоји више потенцијала за спорове и разлике у примени. Када највиши менаџери преузму одговорност за доношење и спровођење критичних одлука, они изолују друге менаџере и лидере од терета доношења ризичних или неповољних одлука. Ово је посебно важно за ниже нивое односа менаџера и запослених.

Контрола и одговорност

Када су централизовани лидери задужени за све главне одлуке, они задржавају већу контролу над пословањем компаније и развојем њене културе. Поред тога, постоји мало питања о томе ко је одговоран за резултате тих одлука. Ако компанија добије лошу цену у преговорима са добављачем, топ менаџери знају да се обрате главном купцу да би стекли осећај шта је пошло по злу. Ова одговорност узрокује да руководиоци воде једни друге до врхунских перформанси.

Запослени имају добро дефинисане улоге

У организацијама са снажним централизованим руководством, запослени обично имају добро дефинисане описе послова и улоге. Када су запослени свесни својих дужности, као и дужности и одговорности својих сарадника, често је већа вероватноћа да буду продуктивни и осећају се сигурније у доношењу одлука у оквиру своје сфере одговорности. Морал се такође може побољшати, јер ће радници мање вероватно замерити једни другима због преласка граница, с друге стране спектра, ако не раде довољно напорно.

Када радници имају добро дефинисане одговорности, руководству и људским ресурсима може бити лакше да утврде да ли постоји потреба за стварањем нових улога или запошљавањем више запослених. Ово може помоћи у смањењу трошкова избегавањем сувишних запошљавања, а истовремено олакшава запошљавање квалификованих радника на неопходне позиције.