Процес избора запослених
Ако је прошло неко време од како сте обавили разговор за посао, можда ћете бити збуњени неким новијим поступцима који су данас уобичајени. Од телефонских интервјуа до прегледа дрога, можда се питате шта је нормално у данашњем интервјуу. За компаније је интервјуисање велики трошак у сатима запослених. Доношење погрешног избора такође може бити скупо.
Процес одабира запослених обично подразумева обавештавање или оглашавање, преглед, преглед, интервјуисање, тестирање, затим одабир најбољег доступног кандидата.
Објављивање посла
Процес одабира запослених обично започиње тако што менаџер или шеф наручују људске ресурсе да би попунили ново или упражњено место. Менаџер прво мора да одлучи које квалификације жели код кандидата за посао. На пример, да ли би особа требало да има факултетску диплому или колико година одговарајућег искуства је неопходно? Једном када руководилац утврди услове за посао, одељење за људске ресурсе поставља огласе у локалне новине и на мрежи.
Понекад, људски ресурси користе ловца на главе како би пронашли кандидате, некога ко је често специјализован за одређену област, попут продаје.
Преглед пријава кандидата
Прегледајте биографије и упоредите позадину сваког кандидата са захтевима посла. Компаније понекад добију стотине животописа за оглас. Међутим, људски ресурси могу узети у обзир само пола туцета. Током лоших економских периода, одређени број кандидата може имати образовање и искуство које премашују квалификације за посао.
Супротно томе, можда ће бити теже пронаћи квалификоване кандидате током добрих економских времена. Ипак, људски ресурси и менаџер за запошљавање морају одредити колико кандидата могу реално да доведу на разговор.
Почетни преглед кандидата
Да бисте уштедели време и новац, разговори могу започети разговором, нарочито ако кандидат за посао живи ван града. Људски ресурси ће обично спровести телефонски интервју за скрининг, како би помогли сужавању поља кандидата. Телефонски интервју такође помаже компанији да утврди да ли кандидат има потребне квалификације да га оправда да га пошаље на разговор.
Интервју са особом
Они који направе пресек након интервјуа за приказивање моле се да уђу на разговоре лицем у лице. Компаније имају различите процедуре за личне разговоре. Неке компаније више воле да имају целодневне разговоре, где се кандидати за посао сваког сата састају са другом особом. За то време компаније могу да се кандидати састану са људским ресурсима, менаџером за запошљавање и осталим запосленима. Друга опција је да се кандидати једног дана састану са кључним особљем, а затим их позове на други састанак како би се састали са неким руководиоцима.
Коначни избор кандидата
Менаџер за запошљавање обично ће тражити повратне информације од људских ресурса и других запослених који су разговарали са кандидатима за посао. Такође може прегледати своје белешке и одлучити који кандидат би се најбоље уклопио на отворено место. Квалификације су само један од разлога приликом попуњавања радног места. Руководилац запошљавања обично бира некога с ким може да ради, било да се ради о личности кандидата или радној етици.
Последња ствар: Тестирање
Пре него што се кандидат стварно запосли, многе компаније захтевају тест на дрогу. Кандидати обично обавештавају испитивача о свим лековима на рецепт које узима, јер ће се они појавити у резултатима. Ако позитивно тестира на друге лекове, то би могло угрозити његово запошљавање.
Запослени који раде у индустрији осигурања можда ће морати да полажу психолошки тест како би утврдили да ли је осигурање одговарајући избор каријере за њих. После теста за дрогу или личност, компанија даје понуду изабраном кандидату.
