unvoyagepourlaplanete.com

Оцене учинка запослених постоје да бисте могли да имате средства за праћење напретка запослених. Може се чинити да праћење напретка није од кључне важности за сваки опис посла, међутим, разумевање где запослени раде добро, а где постоје слабости императив је за раст компаније и дугорочно задовољство запослених. Различите врсте оцена учинка помажу у идентификовању различитих аспеката успеха запослених.

Стандардна скала рејтинга

Рејтинг скала узима одређена понашања, циљеве и особине и бодује их на скали. Сваког запосленог или члана тима оцењују исти стандарди који дају увид у кључне играче тима, а не само у појединце. Рејтинг скале су обично нумерички засноване, на пример помоћу скале од један до пет, а пет је најбољи могући учинак. Такође је могуће да скале за оцењивање ствари једноставно оцењују као „лоше, стандардне и одличне“, или чак тако једноставно као „прихватљиве или неприхватљиве“.

Процена самопроцене

Можда не бисте желели да губите време на самопроцене ако претпоставите да се сви оцењују високим оценама. Запослени су врло свесни где се истичу и где се боре. Добијање самопроцене даје вам увид у њихово размишљање. Са менаџерског становишта можда нећете видети да се особа бори са рачунарским вештинама, али самопроцена би вам могла показати недостатак поверења у некога у овој области.

Корисно је да се запослени оцењују према истим стандардима скале као и менаџери. Ово помаже и руководству и запосленом да виде празнине у разумевању учинка. Као део самопроцене, замолите запослене да поставе сопствене циљеве за наредни месец или квартал. Ово помаже менаџерима да добију улог у вези са циљевима запослених, а такође виде и шта је мотивација запослених за већи успех.

Повратне информације од 360 степени

Овај стил процењивања захтева више времена од осталих метода оцењивања, јер захтева повратне информације од свих са којима запослени ради. Метода повратних информација од 360 степени посматра перформансе добијањем прегледа од менаџера, сарадника, подређених и других показатеља спроведених на основу података о продаји или повратних информација купаца. Заузима холистички поглед на запосленог са нивоа учинка и понашања. Овај метод прегледа је добар начин да се утврди да ли је запосленик добар кандидат за унапређење и вођство.

Управљање према циљевима

Овај метод оцењивања учинка је уобичајен међу продајним особљем, али није ограничен на то одељење. МОБ врши преглед учинка на основу тога колико добро запослени испуњава своје циљеве. Циљеви могу да укључују бројеве продаје, рокове састанка или нове сертификате. Можете погледати циљеве и врло јасно видети да ли их запослени испуњава или не. Ово је врло црно-бела метода процене.

Савет

Уверите се да се оцене учинка спроводе доследно. Ако одредите тромесечне оцене, побрините се да то учините тако да запослени очекују и припремају се за процене. Недоследно поступање чини да прегледи нису важни.