Разлика између отпуста, отпуштања и оставке

„Овде више не ради.“

Без сумње, ваши запослени често користе ову кратку фразу да опишу читав низ сценарија одвајања од посла запослених. Наведени запослени могао је дати отказ, могао је добити отказ или је могао бити отпуштен. Могао је добровољно поднети оставку са или без најаве, или је могао поднети нехотице оставку као замена за отказ. Сваки сценарио укључује законске обавезе које ви - као послодавац - морате да испоштујете пре раздвајања посла, у време раздвајања посла и након раздвајања посла.

Отпуштање запосленог

Можете отпустити - или отпустити - запосленог. Уобичајено је да се запосленик отпусти због нечега што није у најбољем интересу вашег предузећа, што је познато као отказ „из разлога”, па тај израз има негативну конотацију. Када запосленик добије отказ, његово запослење престаје одмах или - од одређеног датума - по нахођењу послодавца. Када је запосленик отпуштен из разлога, у неким државама то може спречити запосленог да поднесе захтев за накнаду за незапослене.

Сходно томе, требали бисте пажљиво документовати околности које су довеле до отпуштања запосленог, тако да можете подржати свој случај да не би требало да буде незапослен. Обично компаније плаћају осигурање за случај незапослености запосленог, тако да желите да што мање штета погоди вашу политику.

Водите ажурирану евиденцију запослених који су отпуштени из разлога. У будућности ће вас можда контактирати у вези са тим запосленима, као део провере референци за посао или позадинске претраге. Комплетна евиденција о запослењу омогућава вашем особљу да тачно одговори на питања о раздвајању посла.

Отпуштање запосленог

Понекад требате да пустите запосленог на основу неочекиваних фактора, као што је пад продаје који је резултат недавно донесеног закона. Ова врста раздвајања посла је нехотична, али није кривица запосленог. Када је запосленик отпуштен, она обично има приступ својим накнадама за незапослене док тражи нови посао.

Прихватање оставке запосленог

Када запослени одлучи да раскине радни однос, даје отказ на послу. Оставка може бити тренутна или запослени може да вас обавести о својој намери да одустане од будућег датума. Типично је обавештење од две недеље, али послодавац може применити политику која захтева обавештење од 30 дана или више ако је радно место критично. Непоштовање захтева послодавца за отказом може довести до тога да запослени изгуби кључне бенефиције на послу, као што је губитак исплате за акумулиране дане одмора.

Имајте на уму разлике

Начин на који карактеришете крај посла запосленог може имати дугорочне правне последице за вашу компанију. Ако откажете запосленог из разлога, али он оспорава околности и његову карактеризацију због тога што сте га отказали, ваша компанија може бити тужена за заостале зараде и за било какве ускраћене бенефиције. Ако један од чланова особља одговори на захтев за препоруку рекавши да је претходни запосленик отпуштен, а не отпуштен - ако та особа због тога изгуби нови посао - ваша компанија ће можда завршити пред судом.

Без обзира да ли је запосленик отпуштен, отпуштен или је дао отказ - као власник предузећа ваша је обавеза да водите тачну евиденцију о раду како бисте могли да докажете основу раздвајања запослених.