Које су опасности братимљења на радном месту?

Братимљење на радном месту није реткост. Запослени могу заједно радити у малим канцеларијама на одређеним пројектима. Дружење дужег времена и свакодневна међусобна интеракција могу довести до природног напретка у коме се могу развити пријатељски односи између сарадника. Наравно, пословни лидери желе да се запослени слажу. Позитивне интеракције запослених чине темељ позитивне корпоративне културе и јачају морал запослених. Међутим, ако везе прелазе основно пријатељство, а неки запосленици почну излазити једни с другима, везе могу брзо да се покваре. Опасности од братимљења на радном месту довеле су до специфичних политика не братимљења, што су питања на која пословни лидери морају да се позабаве.

Шта је братимљење на радном месту?

Братимљење је интеракција између сарадника која се протеже и даље од пословних односа. Ваши запослени вероватно проводе време међусобно колико и са породицом, ако не и више. Временом проведеним заједно сваки дан, нису ретки случајеви да сарадници уче о заједничким интересима, хобијима и спорту. Како људи схватају да имају заједничке интересе, пријатељства се могу развити и није ретко да се запослени међусобно ангажују ван радног времена.

Обично пријатељство са пријатељима има позитивне последице за посао. То значи да се људи слажу, а често то може значити и да се побољшала комуникација у канцеларији. Међутим, ако везе ван радног времена постану романтичне, тада се ту јављају потенцијални проблеми.

Братство са подређеним

Један од највећих ризика за послодавце је када двоје људи у канцеларији развију романтичну везу, али нису на једнаком нивоу. Један би могао бити менаџер, а други је подређен менаџеру. Ово ствара динамику моћи која може бити ризична за посао. Постоји неколико ствари које треба узети у обзир, од питања која долазе из канцеларијске динамике, до потенцијалних правних проблема.

Узмите везу када ствари иду добро. Вреди напоменути два ризика. Прва је ризик да двоје запослених могу искључити друге запослене у разговорима или можда у новим продајним приликама. То доводи до фрустрације и незадовољства искључених радника, који се не сматрају "миљеницима" менаџера. Други ризик је начин на који двоје запослених међусобно комуницирају током радног дана. Осталим сарадницима или клијентима може бити непријатно због јавних показивања наклоности.

Брзо пређите на везу која ескалира из добре у добру, до изненадног, брзог пада до скоро прекида, препуног вике, вриштања и плакања, иза затворених врата канцеларије. Чак и само један дан у којем двоје запослених очима бацају бодеже, свима другима би могао да учини нелагоду. Двоје запослених који су толико узнемирени међусобно могу негативно утицати на продуктивност. Телефонске поруке се можда неће ширити, а клијенти неће добити правовремени повратни позив. Љутити запослени може саботирати другог трачевима и лажима ширећи те лажи другим сарадницима. Ова негативност погађа све у канцеларији.

Ова ситуација између менаџера и подређеног може лако прерасти у правно питање. Наводи о сексуалном узнемиравању узрокују стрес за целу компанију и људе могу коштати посла, каријере и могу довести до позамашних правних такси и катастрофа у односима са купцима за компанију.

Опасности братимљења међу сарадницима

Братство са колегом који се сматра једнаким у корпоративној структури не представља иста питања динамике моћи као братство са надређеним. Међутим, постоје многа иста питања као када се братите са вишим.

Природно је да људи који су лични пријатељи слободно међусобно ћаскају о нерадним темама. Ако се ово двоје забављају, повећава се вероватноћа да се из тима искључе и други који се баве основним љубазностима. Искључење се прелива на радне задатке и продуктивност. Ово је очигледно у малим канцеларијским окружењима или у малим тимовима. Замислите да се одељење састоји од само троје људи, а двоје од троје се виђају. Трећа особа постаје необичан човек у скоро сваком сценарију, што утиче на његов морал и задовољство послом.

Због свих проблема које братимљење представља, многи су супружника упознали радом. Пословни лидери морају пословном политиком поставити границе како би ублажили потенцијалне проблеме пре него што се појаве.

Права ваших запослених

Тешко је вероватно да законски можете да креирате политику „забрањених спојева“ за своје запослене. Политика која ограничава слободан избор запосленог да чини легалне и законите ствари може се сматрати кршењем или кршењем права запосленог. Овде је кључно законито понашање. Власници предузећа имају право на дисциплинске мере ако запослени крши закон, али када је реч о законитој делатности, отказ се потенцијално може тумачити као незаконит отказ. У многим случајевима настају тужбе због отпуштања због изласка са колегом у међусобној вези.

У идеалном случају, запослени не изражавају отворено романтични дијалог и поступке на послу. Истовремено, један судски поступак у Калифорнији закључио је да однос између надређеног и подређеног не би требало да оправдано очекује приватност. Власници предузећа морају бити опрезни у дисциплиновању запослених који се баве братимљењем и треба да сарађују са људским ресурсима и правним саветницима како би се придржавали закона и протокола.

Политика не братимљења

Можете се запитати, "шта је политика забрањења братимљења?" Можда вам се чини спорним ако не можете да спречите позитивна и блиска пријатељства и везе у канцеларији. Али су неопходна ограничења да би се успоставио ред и задржао га.

Створите политику која је написана и интегрисана у приручник за запослене. Свака политика треба да се фокусира на то како односи, романтични или на било који други начин, утичу на продуктивност и ефикасност тима. Једном када било која веза почне негативно утицати на рад, политика мора бити да се позабави ситуацијом.

Политика треба да буде прогресивна, што значи да започиње са мањим укором и развија се, ако се активност не промени. На пример, ваша политика може бити усмено упозорење или разговор са брачним паром, објашњавајући проблеме који произлазе из њихове везе. Након усменог упозорења, запослени би били написани ако се жалбе или проблеми наставе. На крају, проблем би могао довести до преноса или укидања ако су проблеми с продуктивношћу били довољно значајни.

Јасно писање овога у приручнику за запослене постаје основа за било какве дисциплинске мере. Такође бисте могли да имате политику о комуникацији компаније, прихватљивим нивоима комуникације и физичком контакту у канцеларији. Навођењем правила можете јасно дефинисати да ли су прекршена. На пример, ако је правило да не постоји физички контакт између запосленог током радног дана, прекршај би био пољубац или држање за руке.

Као власник предузећа или лидер не можете се уметнути у лични живот својих запослених. Али морате осигурати да је посао продуктиван. Држите било какве истраге о братимљењу питања професионалним и заснованим на учинку, кад год је то могуће.

Постављање паметних политика

Може се дефинисати братимљење на радном месту. У неким предузећима раде генерације породица и пријатеља. Ако вам је неко попут тетке, загрлити је није неразумно. У овим врстама породичних пословних ситуација мало је вероватно да ће се доследно следити политика неконтактовања. Ако се то не може доследно следити, отворите се оптужби за дискриминацију када примените правило.

Погледајте пословну динамику и утврдите шта је нормално међу вашим запосленицима и у индустрији. То ће утицати на то како дефинишете своје политике не-братства за раднике. Поставите ограничења за забављање подређених. Лидери у вашој организацији морају бити довољно дисциплиновани да би се тога придржавали. Ако се осећања почну развијати, о том питању морају одмах разговарати са својим руководством. Ово може бити ситуација за пренос или праћење ситуације на други начин како би се спречили потенцијални ауторитети, фаворизовање или сексуално узнемиравање.

Иако желите да запослени буду дискретни док су у канцеларији, требало би их подстаћи да открију однос са сарадницима како људе не би збуниле промене у понашању. Ово такође помаже у ублажавању неких потенцијалних питања љубоморе, морала или фаворизовања која се појаве. Преношење обелодањивања на следећи ниво је поседовање документа који запослени потписују, наводећи да је однос узајамни и споразумни, а затим ће бити уложен у картон компаније.

Не претпостављајте да људи имају алате, здрав разум или способност да буду зреле одрасле особе након прекида. Понудите да разговарате о ситуацији са обе стране како бисте осигурали да се сви осећају сигурно и сигурно након прекида. Ако ваша компанија има приступ услугама саветовања за људске ресурсе, паметно је упутити запослене код њих.

Елементи политике не братимљења

Иако многи послодавци ово називају политиком не братимљења, други одлучују да је назову политиком не-састајања или политиком личних односа. Политика треба да дефинише обим политике на начин да обухвати све. На пример, „Политика личних односа односи се на све запослене у компанији КСИЗ и њеним подружницама, без обзира на пол или сексуалну оријентацију.“ Ова изјава значи да свако ко ради за компанију, мушко или женско, извршни директор или домар, подлеже правилима наведеним у полисама.

Можете ли бити отпуштени због везе са колегом?

Један од кључних елемената је препознавање да запослени који раде заједно могу развити осећај вишег нивоа. Али потребно је то признање и примењује се на радне задатке. На пример, „Заједничка брига запослених који се међусобно забављају је да странке могу провести радно време на састанцима, уместо да извршавају одређене радне задатке и задатке.“ Такође препознаје и упозорава надзорнике на проблеме са потенцијалним тврдњама о прекиду моћи са укључењима попут: „Надзорници који су имали односе са подређенима могу бити странка у наводима и тужбама за сексуално узнемиравање“.

Политика је упозорење на веће проблеме од којих компанија не може заштитити особу поред ефеката односа на компанију. Правила смерница могу да укључују ставке као што су:

  • Уздржите се од личних разговора на радном месту.

  • Обавестите људске ресурсе о вези.

  • Утврдите и размотрите потенцијалне сукобе интереса које однос представља.

  • Будите професионални на послу, без обзира на статус везе. По потреби потражите стручни савет, попут правног или психолошког.

  • Ове смернице не забрањују везе, већ дефинишу како та веза постоји у радном окружењу.

  • Укључите братимљење са другим обукама.

Највећи проблем братимљења није у томе што се људи слажу; највећи проблеми настају када људи имају пад или се разиђу. Оптужбе лете, правно одељење се позива, а трачеви и напетост утапају некада позитивна осећања између одељења.

Заједно са вашом политиком не братимљења или политиком заказивања забављања, било би паметно да у целој компанији одржите обуку из области комуникације, борбе против дискриминације и инклузије. Иако су ове врсте обуке осмишљене да побољшају друге области вештина и безбедности запослених, оне такође могу да помогну запосленима да схвате како се суочавају са проблемима који се појаве на послу. Двоје запослених који излазе и који су добро обучени о инклузији, мање је вероватно да ће се други осећати изостављено док су на послу. Ово помаже у одржавању укупног морала тима.

Запослени који су ходали, али који су тада претрпели токсични раскид могли би имати користи од вештина научених на обуци за комуникацију. Чак и ако ово не помаже ублажавању сирових осећања, могло би да помогне обојици да поново постану продуктивни сарадници, уместо да захтева да један од двојца буде премештен или приморан да тражи друго запослење негде другде. Тренинг против дискриминације или узнемиравања може показати запосленима да оговарање након прекида може довести до оптужби за узнемиравање, што би могло прекршити друге политике запошљавања, а које би потом могло довести до отпуштања, због чега уреди воде политику не братимљења.

Обука може постати кључна компонента у спречавању прекида односа запослених и спречавању преливања токсичних прекида у производно одељење.