unvoyagepourlaplanete.com

Далеко више запослених у јавном сектору су чланови синдиката него радника у приватном сектору. У извештају из јануара 2018. године, америчко Одељење за рад, Биро за статистику рада (БЛС) извештава да је 34,4 одсто радника у јавном сектору синдикат, док само 6,5 одсто радника у приватном сектору припада синдикатима. Неки извештаји указују да чланство у синдикатима опада, али је дошло до благог повећања чланства у синдикату од 2016. до 2017. године, наводи се у извештају БЛС-а.

Ако сте међу компанијама које запошљавају синдикалне раднике, пресудно је да схватите кључне разлике између синдикалне радне снаге и радне снаге која није синдикат. Један од најважнијих закона који бисте требали прочитати је Национални закон о радним односима (НЛРА), јер он утврђује права сваког запосленог и одговорност послодавца.

Организациона структура и чланство у синдикату

Чак и ако је део ваше радне снаге синдикално организован, ваша компанија вероватно неће бити у потпуности синдикално организована. Један од разлога је тај што супервизори и менаџери немају право да постану чланови синдиката, јер НЛРА посебно одређује супервизоре који делују у име послодавца. Супервизори (и менаџери и директори) су они који се независно просуђују у извршавању својих радних задатака и такође имају овлашћење да „запосле, премештају, суспендују, отпуштају ... или дисциплинују друге запослене, или одговорно да их воде“.

Супервизори и ниво управљања изнад линијских супервизора (ако их има ваша компанија), не деле интересовање са запосленима које штити НЛРА. НЛРА штити колективне активности запослених за које се сматра да испуњавају услове за чланство у синдикату. Поред тога, постоји категорија радника који се сматрају „поверљивим“ запосленима, а такође немају заједницу интереса са синдикалним радницима.

Типично, поверљиви запослени су чланови особља који имају приступ платама и досијеима особља или су упознати и обављају радне задатке као подршку одлукама управе. Међутим, није само врста положаја та која разликује синдикалне раднике од оних који нису синдикати. Бројни поступци запошљавања третирају се различито, на основу тога да ли је запосленик синдикат или није синдикат.

Плате и дневнице против синдиката

Једна од кључних разлика између синдикалног окружења и радне снаге која није синдикат је начин на који се поступа са платама. Плате синдикалних радника утврђују се преговорима између представника синдиката и преговарачког тима ваше компаније. У многим случајевима, ваш преговарачки тим ће укључивати менаџера за људске ресурсе или стручњака за радне односе, као и руководиоца компаније који је овлашћен да склапа уговоре у име компаније.

То би могао бити председник компаније или њен именовани, као што је потпредседник или главни финансијски директор, ако овај има довољно знања о синдикалним уговорима и питањима запошљавања да би могао да седи за преговарачким столом.

Низом предлога и контра предлога, синдикални пословни службеници и представници компанија распршују питања зарада попут сатнице, распореда повећања зарада и прековремених стопа. Када се синдикални радник укрца, са тим новим запосленима не преговарате о платама, јер је стопа део колективног уговора.

Када унајмите запосленог изван синдиката, обично се расправља о плати или висини наднице, ау неким случајевима кандидат који сте изабрали можда жели да преговара о понуди. То, међутим, не значи да сте обавезни или да морате преговарати са сваким кандидатом за несавезнички посао. Увек имате могућност да понудите плату или сатницу и будете чврсти; међутим, из перспективе кандидата који није синдикат, о свему се може преговарати.

Предности и услови рада

Бенефиције и услови рада такође су део процеса колективног преговарања за синдикалне раднике. На пример, ваша преговарачка стратегија може бити да компанија предложи покривање 50 процената трошкова запослених у синдикатима за покриће здравственог осигурања, док синдикат захтева да компанија плати 75 процената трошкова.

Кроз другу серију предлога и противпролога, коначно сте постигли договор о здравственим и социјалним давањима. УнионПлус, подружница АФЛ-ЦИО, наводи да више синдикалних радника него оних који нису синдикати има приступ загарантованим пензијама.

Ако ваша компанија подржава пензиони план за синдикалне раднике, износ доприноса том плану је још једна преговарачка тачка. Такође, преговара се о накнадама за годишњи одмор и боловање, као и о условима рада, као што је то на који начин стаж узима у обзир захтеве за одмор и прековремени рад.

Код послова који нису синдикати, радници обично немају луксуз да преговарају о условима пензионог плана, као што је 401 (к). У многим случајевима послодавац одређује могућности пензионе штедње које су на располагању запосленима који нису синдикати, укључујући подударање послодавца, а запослени који нису синдикати могу да одлуче да ли ће се пријавити за то или не.

Жалбе и притужбе запослених

Синдикални радници изражавају незадовољство подношењем притужбе, у складу са поступком наведеним у њиховом колективном уговору. Приговори се рјешавају на врло систематичан начин, са неколико корака који започињу неформалним прегледом. Неформални преглед је прва фаза у процесу и то може бити једноставно састанак са супервизором, запослеником у синдикату и синдикалним управником ради разговора о том питању. Ако се проблем не може решити, следе кораци који укључују проверу управе, писане одговоре и жалбе.

У случају да се жалба не може решити на нивоу компаније, арбитража може бити последњи корак, а странке ће изабрати арбитра који ће саслушати случај. Примери проблема крећу се од незадовољства радним задатком до наводног неправедног третмана на радном месту.

За запослене који нису синдикати поступак жалбе је обично много једноставнији; међутим, многе организације усвајају поступак који је сличан формалним жалбеним корацима, почевши од прегледа од стране супервизора, запосленог и особља особља обученог за решавање питања односа са запосленима.

Запослени чија питања нису решена на нивоу компаније могу да одлуче да поднесу жалбу савезној агенцији, попут Америчке комисије за једнаке могућности запошљавања (ЕЕОЦ) или државне поштене агенције за запошљавање. Жалбе поднете савезној агенцији као што је ЕЕОЦ морају потпасти под један од закона који спроводи агенција, попут Главе ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године.