Примери афирмативне акције на радном месту

Афирмативна акција има за циљ исправљање историјских неправда фаворизовањем одређених група појединаца које су у прошлости биле дискриминисане. На пример, компанија може објавити посао у областима са великим бројем мањинских лица која траже посао да би досегла ове недовољно заступљене кандидате. Неколико компанија је применило политике афирмативне акције као део својих пословних модела. Али пракса је контроверзна, а неки коментатори тврде да је то заправо само обрнута дискриминација.

Шта је потврдна акција на радном месту?

У основи се афирмативна акција односи на било коју политику којој је намењена промовишу могућности за чланове историјски угрожених група, на пример, кандидати за посао са инвалидитетом и кандидати за боје. Циљ је изједначити услове, посебно у областима запошљавања, пословања и образовања.

Порекло овог израза потиче из извршне наредбе председника Кенедија из 1961. о једнаким могућностима запослења. То је захтевало од владиних агенција да предузму позитивне кораке како би осигурале да се уговори додељују без обзира на расу, вероисповест, боју коже или национално порекло подносиоца захтева. Ова наредба важи и данас, што резултира да владини уговарачи морају анализирати своју радну снагу и циљати било која подручја недовољне заступљености.

Наше разумевање афирмативне акције проширило се од 1961. године, нарочито додавањем пола на листу заштићених категорија. Али основни принцип је исти - промовисање социјалне једнакости преференцијалним третманом историјски угрожених група. Циљ је да временом не дође до дискриминације при запошљавању или запошљавању на основу расе, пола и других етничких профила.

Зашто би предузећа требало да предузимају позитивне мере?

Главни разлог је додавање транспарентности процесу запошљавања и унапређења. Када не постоји политика афирмативне акције, одбијени кандидати немају појма зашто су одбијени или шта су менаџери за запошљавање говорили иза затворених врата. Кандидат је можда одбијен због недостатка вештина, али компанија такође може дискриминисати чланове одређене групе. Али дискриминацију је тешко доказати када не радите за организацију и нисте упућени у процес доношења одлука.

Као резултат тога, многе компаније се одлучују за усвајање политика афирмативне акције како би се осигурала већа разноликост на радном месту. Методе се разликују, али обично имају облик низа акционих корака који су дизајнирани да осигурају једнаке могућности запослења за све. Политике би могле тежити решавању познатих проблема, на пример, стварањем политика које ће осигурати да жене и мањине буду запослене у складу са њиховом стопом доступности на тржишту рада. Или може осигурати да тренутне политике компаније ненамерно не дискриминишу.

Иако га критичари често називају „обрнутом дискриминацијом“, политика афирмативне акције има за циљ да изједначи услове за групе које су у прошлости биле непропорционално одбијене запошљавањем менаџера.

Закон о афирмативној акцији

За приватне послодавце, осим ако вам суд није наложио да креирате афирмативни акциони план за превазилажење прошле дискриминације, покретање политике је добровољно. Већина приватних послодаваца не одлучи да спроведе програм уколико он не постане обавезан. То је зато што се политике креирају сложено и вероватно ће вам требати смернице правника како бисте били сигурни да нећете налетети на незаконито законодавство о забрани дискриминације.

Ако запошљавате више од 50 запослених и ако продајете производе или услуге вредне више од 50.000 УСД влади, тада је обавезна потврдна акција. Морате развити писмено Афирмативни акциони план (ААП) како би се осигурало да жене и мањине буду запослене брзином која би требало очекивати. Канцеларија Министарства рада за савезне програме за поштовање уговора може да прегледа ААП и узме га у обзир приликом доделе државних уговора.

Ако се одлучите за развој добровољног афирмативног акционог плана, тада морате предузети кораке да се придржавате Главе ВИИ и осигурати да ваш план не погази права људи који немају користи од ваших иницијатива. Генерално, ово значи:

  • Утврђивање чињеничне основе за план. То обично значи прикупљање података који показују „очигледну неравнотежу“ између могућности које имају дискриминисана група и сви остали.
  • Осигуравајући план не омета интересе запослених који немају користи. На пример, не бисте могли да одлучите да отпустите белце, мушке раднике, само да бисте направили места за разноврснију радну снагу или да икада промовишете жене чак и ако нису квалификоване за посао.
  • План мора бити привремен. Кораци афирмативне акције треба да трају онолико колико је потребно да се исправи неравнотежа.

Сада знате шта је афирмативна акција, погледајмо неке примере афирмативне акције на радном месту.

Досезање за различитост

Једна од најмање контроверзних мера афирмативне акције је процес промене начина на који организација тражи нове запосленике. То чини намерним циљањем својих напора у потрази према недовољно заступљеним групама. На пример, компанија са лошом родном заступљеношћу може присуствовати сајму каријере на женском колеџу или објавити огласе за посао у публикацијама са женским читатељством. Компанија са лошом етничком разноликошћу може подносити пријаве на историјски црним колеџима или у професионалним удружењима попут Азијско-америчке адвокатске коморе.

Ове мере нису наишле на велики отпор, јер све што компанија заиста ради је оглашавање теже доступне демографске категорије. Када дође време за стварни одабир кандидата, поступак разговора треба да буде слеп и полно слеп.

Циљеви запошљавања, а не квоте

Контроверзнији је циљни систем, где организација поставља специфичне циљеве запошљавања како би повећала проценат мањина или жена на радном месту. На пример, традиционално мушка компанија може поставити циљ да 40 процената радне снаге буде женског пола до 2025. године. Компанија са искључиво белим Ц Суитеом може поставити циљ да 20 процената својих најбољих послова оде представницима небелих групе.

Ова врста мера је углавном легална све док су циљеви циљеви а не квоте. Другим речима, ангажовање жене / мањине за улогу је нешто чему тежите, а не апсолутни услов. На пример, организација која одабере мање квалификовану жену уместо квалификованијег мушкарца само да би испунила циљ, мотала би у врло мутним правним водама.

Плус фактори при запошљавању

Друга контроверзна мера је коришћење дискриминисане групе као „плус“ фактора при запошљавању. На пример, ако су се појавила два кандидата и обојица су имали исте квалификације и искуство, компанија би изабрала женског кандидата као део своје политике афирмативне акције.

Неки тврде да је „плус факторинг“ неправедан јер предност припадницима једне групе иде на штету чланова друге групе, обично белих мушкараца. Дакле, пракса је у основи дискриминација обрнуто. И иако пружа прилику људима који припадају различитим расама и пореклима, заправо може довести до веће дискриминације када људи мисле да је неко „посао добио само зато што је жена“.

Уклањање препрека уласку

Мање контроверзна је политика преиспитивања праксе запошљавања и напредовања компаније и елиминисања било чега што би могло поставити препреку одређеним групама. На пример, ако компанија промовише људе који су спремни да путују ван државе у кратком року, то би могло дискриминисати жене јер је већа вероватноћа да ће бити неговатељице деце. Компанија би могла уклонити ове препреке могућностима усвајањем флексибилније политике.

Још један пример смањења баријера за улазак је смањивањем „пресека“ за испите пред запошљавање и друге пробне тестове, тако да је већа вероватноћа да ће се жене и мањине квалификовати за посао. Претпоставимо, на пример, да су тестови кондиције и снаге потребни за полицијску или безбедносну улогу и да су ови тестови осмишљени око типичних способности мушког кандидата. Постоји велика шанса да ће жене на овим тестовима пасти брже него мушкарци, а то делује одвраћајуће за жене које се баве том професијом.

Смањивање пролазног стандарда за кандидаткиње значи да више жена има веће шансе да добију посао без пада на првој препреци.

Афирмативна акција у образовању

Као што су предузећа настојала да диверзификују своје радне снаге, тако је то учинио и сектор образовања. Судови су пресудили да дефиниране расне квоте приликом пријема на факултете крше законе о дискриминацији, али опћенито су прихватљивији нијансиранији приступи. На пример, факултети могу да користе расу као фактор при пријему све док смернице имају за циљ само постизање студентског тела које представља представнике опште популације.

Међутим, иако савезни закон дозвољава позитивне мере у образовању, неке државе су забраниле ту праксу. Оклахома, Аризона, Небраска и Флорида забрањују давање преференцијалног третмана одређеним појединцима (укључујући потврдну акцију засновану на раси) у државним школама и на универзитетима. Тексас делује по "правилу од 10 процената", које гарантује место на државном универзитету студентима који заврше у првих 10 процената своје матуре. Очигледно је да ће ово ограничити ефекат било које политике афирмативне акције.

Генерално, будућност политика афирмативне акције у академској селекцији није јасна. 2014. године организација под називом Студенти ради поштеног пријема тужила је Харвардски универзитет због расне дискриминације, на основу тога што је Харвардов програм „расног балансирања“ дискриминисао Азијске Американце неправедним ограничавањем броја Азијских Американаца примљених у школу. Тужилац позива на потпуно слепу политику пријема, у којој нико не зна расу или националност било ког подносиоца захтева. О предмету тек треба да одлуче судови.

Полемика око афирмативне акције

Иако неке политике афирмативне акције смањују препреке само приликом проналажења и промоције кандидата, друге то обично чине активно фаворизују подносиоци захтева на основу расе, пола, националности или неке друге заштићене особине. Управо је ова последња група мера наишла на највећи отпор.

Једна од најзначајнијих критика је да ће одређени програми приморати организацију да превиди висококвалификоване кандидате, и уместо тога, фокусирајући се на оне који нису толико способни, једноставно да би испунили стандарде афирмативне акције. Постоји ризик да ће ове врсте политика створити веће снисхођење за кориснике афирмативне акције, јер се ови људи често оптужују да напредују због свог пола или етничке припадности, уместо због квалификација и достигнућа. Ову врсту стигме је тешко савладати.

На сваком радном месту афирмативна акција има своје предности и недостатке. С једне стране, позитивна акција може отворити врата ка разноликом, уравнотеженом радном месту. С друге стране, афирмативна акција може створити атмосферу незадовољства и сумње. Као и код сваког другог приступа, и ви требате бити пажљиви на начин на који спроводите афирмативну акцију како бисте могли постићи највећи ефекат.