Процес планирања и развоја радне снаге

Планирање радне снаге познато је и као планирање људских ресурса и то је процес који менаџмент користи да би одредио начин на који организација треба да пређе из тачке А у тачку Б, у смислу радне снаге. То се дешава планирањем и развојем, а омогућава менаџменту да има праве врсте запослених на правом броју на правом месту у право време. Заједно, посједовање одговарајуће радне снаге помоћи ће организацији да постигне своје циљеве, а такође ће и на најбољи могући начин имати користи од појединих запослених. Оваква врста планирања омогућава кадровским службама да предвиде који људски ресурси су потребни за обављање којих послова. Одељење за људске ресурсе такође ће проценити које су вештине потребне од запослених за свако радно место. Прилично је сложен и, ако се правилно уради, ово ће помоћи ХР-у да процени свој будући положај у погледу потражње и понуде. У основи, ово даје одељењу за људске ресурсе слику будућности и помаже одељењу да унапред планира оно што следи.

Планирање радне снаге

  • Имати радну снагу и имати одговарајуће вештине на правом броју за разне послове у организацији.
  • Мотивисање запослених у организацији да буду продуктивни и да остваре максималан потенцијал.
  • Стварање веза између различитих активности планирања ресурса организације и пословних циљева организације.

Концепт планирања радне снаге

Планирање радне снаге је скуп стратегија и процес радне снаге који сам планира. Учинковит план људских ресурса обезбедиће различите механизме дизајниране да се реше недостатака у талентима, који могу постојати између понуде радне снаге у организацији и њене потражње за истим. По природи је то врло динамичан процес и захтева редовна прилагођавања, јер се услови на тржишту рада непрестано мењају.

Зашто је планирање радне снаге важно?

  • Сматрајући да је планирање радне снаге делом и предвиђање будућности, чак је и несавршена прогноза боља од никакве прогнозе.

  • Када као организација предвиђате своје будуће потребе, добићете предност над конкуренцијом јер сте способнији да планирате за те потребе.
  • Омогућава вам решавање потенцијалних проблема које имате, као што су недостаци вештина.

Циљеви планирања радне снаге

Предвиђање потреба за радном снагом у организацији: Планирање радне снаге важно је за организацију, јер помаже организацији да унапред процени своје будуће потребе. На овај начин се осигурава да организација увек има праву врсту људи, у правом броју, у право време и на правом месту.

Ефикасно управљање променама: Планирање радне снаге помаже организацији да иде у корак са сталним променама које утичу на њу у различитим окружењима, укључујући радно окружење. Кроз ефикасно планирање радне снаге, организација је у могућности да континуирано распоређује и прерасподељује своје људске ресурсе и ефикасно их користи.

Остваривање циљева организације: Многи од циљева организације могу се постићи само ефикасним коришћењем њених људских ресурса. Многи од ових циљева укључују и проширење тих људских ресурса. Планирање радне снаге помаже организацији да то постигне.

Промовисање запослених у организацији: Процес планирања радне снаге даје повратне информације организацији у облику података који могу помоћи у процесу доношења одлука када је у питању утврђивање које промотивне могућности ће бити доступне и којим запосленима.

Ефикасно коришћење људских ресурса: Планирање радне снаге такође пружа податке који ће одсеку за људске ресурсе пружити корисне информације о областима које имају вишак и онима које имају недостатак у људским ресурсима организације.

Фактори који утичу на планирање радне снаге

Генерално, чињеница је да број незапослених, али образованих људи расте. Међутим, упркос овој чињеници, такође постоји озбиљан недостатак многих вештина на тржишту. Због тога је за организацију важно да ефикасно регрутује и задржи радну снагу.

Промене у технолошком пејзажу

Доста је промена које се свакодневно дешавају у разним техникама управљања, маркетиншким методама и производним технологијама. Ефекат ових промена дубоко је утицао на контекст многих послова, као и на њихове описе. То може створити технолошки вишак и створити проблеме у вези са задржавањем и прерасподјелом радне снаге. Све ово захтева ефикасно, систематично и интензивно планирање радне снаге.

Промене у организацији

С обзиром на турбулентно окружење у којем се налази свака организација, препуно флуктуација које се јављају и циклички и случајно, као и дисконтинуитета, темпо ових промена, као и структуре које их окружују, утицаће на потребе организације за људским ресурсима, а стратешка разматрања морају се узети у обзир као резултат.

Промене у демографским категоријама

Профил радне снаге се непрестано мења када су у питању ствари као што су пол, старост, техничке вештине, социјално порекло и ниво писмености. Све ово ће имати озбиљне импликације на радну снагу организације, а одељење за људске ресурсе требало би да буде у стању да ефикасно одговори кроз планирање радне снаге.

Недостатак вештина

Чињеница да расте незапосленост са образовањем не значи да је тржиште рада добро за купце. Све већа сложеност организација значи да су им потребне многе специјалистичке вештине које се врло ретко могу наћи. Такве запосленике треба регрутовати и задржати јер их може бити веома тешко заменити кад оду.

Утицаји владе

Све промене у законодавству и владиној контроли у погледу афирмативне акције за различите секторе радне снаге у неповољном положају имаће утицаја на организацију. Исто важи и за законодавство које се односи на радно време и радне услове, ограничења у запошљавању деце и жена, уговорни рад и повремени рад итд. Све ово треба да реши организација систематским планирањем радне снаге.

Законодавна контрола

То више није тако једноставно као запошљавање и отпуштање организација. Закони сада веома отежавају организацију да смањи број своје радне снаге на брз, јефтин начин. Узгој је врло једноставан, али је тешко изгубити додатну тежину, јер ће закон о раду увек штитити запослене у време отпуштања и затварања. Одељење за људске ресурсе требало би да укључи свеобухватне планове за решавање овог проблема у своје планове за планирање радне снаге.

Утицај група под притиском

Ту спадају политичари, синдикати и људи који су расељени због места гигантских организација. Увек су представљали притисак на руководство организације у погледу ствари као што су унутрашње политике запошљавања и напредовања, третман породица запослених итд. Све ово треба узети у обзир у правилном планирању управљања.

Системски приступ планирању

Ширење систематског размишљања и појава револуције информационе технологије значи да је сада још већи нагласак на планирању и анализи података него што је то био случај у прошлости, чинећи планирање радне снаге још важнијим него што је било у прошлости.

Водеће време за запослене

У процесу планирања радне снаге треба узети у обзир време потребно за регрутовање и обуку запослених пре него што почну продуктивно да доприносе циљевима организације, како би се осигурало да организација ефикасно улаже своје ресурсе.

Сам радна снага и процес развоја укључују два главна корака. Прва је извођење прогнозе потражње, утврђивање будућих захтева предузећа за различитим категоријама рада, а друга је извођење прогнозе понуде за утврђивање будуће понуде различитих категорија радне снаге из заједнице у којој се налази предузеће или организација у склопу. Једном када се то утврди, постоје разни модели великих размера које предузеће може предузети за стварно спровођење процеса.

Предвиђање потражње и понуде

Постоје две врсте прогноза које би требало да даје одељење за људске ресурсе у организацији: то су прогноза потражње и прогноза понуде.

Предвиђање потражње

У основи, предвиђање потражње је процес којим одељење за људске ресурсе процењује будући квалитет и број потребних људи. Требало би да се заснива на дугорочном корпоративном плану и годишњем буџету, који ће се затим превести у ниво активности, за различите функције и одељења.

Много је фактора које треба узети у обзир у предвиђању потражње. Спољни укључују промене у социјалним и технолошким факторима, као и економску климу како на локалном, тако и на међународном нивоу. Интерни фактори укључују нивое производње организација, ограничења буџета организације, организациону структуру и раздвајање запослених.

Предности предвиђања потражње укључују, између осталог, следеће:

Организација ће моћи квантификовати број послова потребних за производњу робе у организацији.

Помоћи ће организацији да спречи недостатак вештина, када и где је најпотребније.

Организација ће у будућности моћи да одреди која је комбинација особља најпожељнија.

Организација ће моћи да надгледа сопствену усклађеност са законским захтевима, што се тиче резервације радних места.

Организација ће моћи да процени одговарајући ниво особља који је потребан у различитим деловима организације и избећи ће непотребне трошкове.

Предвиђање понуде

Предвиђање понуде је процес којим организација мери колико ће људи бити расположиво и интерно и екстерно у будућности, након што се уваже ствари као што су промене у радном времену и условима рада, унапређења и унутрашњи покрети и изостајање са посла. Потребна је добра прогноза снабдевања како би се могло квантификовати колико људи и радних места ће се очекивати у блиској будућности, разјаснити комбинација особља, спречити недостатак људи и проценити тренутни ниво особља у различитим деловима организације.

Да би се предвиђање понуде могло ефикасно урадити, потребно је урадити анализу понуде која укључује постојеће људске ресурсе, интерне изворе и спољне изворе снабдевања.

Разни приступи великих размера планирању радне снаге

Постоји шест приступа планирању радне снаге:

Приступ социјалне потражње

Овај приступ се ослањао на способност организације да процени потребе друштва за образовањем. Мешавина је захтева појединца за образовањем, али с обзиром на сваког појединца у том друштву. Није увек лако, или чак могуће, нарочито када се ради о великим организацијама. Стога се углавном ослања на пројекцију прошлих демографских трендова у будућност.

Овај приступ може показати колико се ученика припрема за дату професију, а може чак дати и циљни датум завршетка свог образовања на основу прошлих искустава. Ове пројекције су ограничене:

- Усмерава трошкове повезане са образовањем

- Демографске карактеристике друштва, попут морталитета и плодности

- Преференције и укуси просечног домаћинства за образовање

- Приход који остварују образовани људи

- постојање и обим студентских стипендија

- Постојећи стандарди које различите школе користе за пријем нових ученика

Ова ограничења су само неке од потешкоћа са којима се суочава приступ социјалној потражњи и као такав треба му приступити с опрезом.

Приступ стопе поврата

Овај приступ на образовање гледа више као на начин да се допринесе продуктивности, па тако образовање види као одлуку о улагању. Ученик ће сагледати корист коју пружа даље образовање и донети одлуку на основу процењене стопе приноса. Као резултат тога, школа ће проширити образовне капацитете тек након што процени принос од инвестиција за различите врсте образовања и принос образовања у различите секторе привреде.

Приступ захтевању радне снаге

У основи, овај приступ тврди да постоји веза између образовања и економског раста становништва и да ће недостатак квалификоване радне снаге у довољној количини ометати економски раст. Стога је пресудно покушати предвидети будуће потребе за квалификованом радном снагом, како би се постигао циљни бруто национални производ или ниво индустријске производње. На основу ових прогноза, креатори политике и планери би онда на прави начин развили сектор образовања.

Квантитативни приступ

Овај приступ је локалнији за организацију, а ради се о највишем нивоу менаџмента који припрема нацрт за планирање људских ресурса. Анализира се Информациони систем за управљање људским ресурсима и нивои залиха људских ресурса, а на основу тих информација се предвиђа будућа потражња за радном снагом, уз помоћ квантитативних алата. Овај приступ усредсређен је на предвиђање вишкова и недостатака у људским ресурсима, а углавном га врши највише руководство.

Квалитативни приступ

Овај приступ је више одоздо према горе него квантитативни приступ и фокусира се на индивидуалне бриге запослених, као што су њихова обука, развој и креативност. Остале бриге укључују мотивацију, напредовање, добробит, сигурност, подстицаје и накнаде. То првенствено постижу запослени на нижем нивоу.

Мешовити приступ

Овај приступ комбинује квалитативни и квантитативни приступ и тежи постизању равнотеже. Тежи да даје најбоље резултате и промовише равноправно учешће менаџмента и запослених.

Закључак

Са растућом сложеношћу савремене пословне сцене, планирање радне снаге је пресудно за организацију и економију. Помаже организацији или нацији да предвиде своје будуће потребе и да планирају унапред. Ако се добро уради, то ће вас довести испред конкуренције.