Органска структура организационог дизајна

Организациони дизајн предузећа успоставља хијерархију, ток рада и корпоративну културу предузећа. Органска организација се упоређује са механичком структуром са суштинским разликама између њих две. Органска структурае је децентрализован приступ, док је механичка структура централизовани приступ. Обоје имају позитивне и негативне стране у погледу начина на који култура компаније развија и извршава мисију и визију организације.

Органска организациона структура

За органску организациону структуру се каже да је равна, што значи да не постоји типична пирамида лидерства која се прелива од радника нижег нивоа до вишег менаџмента. Често има пуно запослених који раде у хоризонталним кластерима, а не у инвертикалним кластерима. Из перспективе организационих шема, циљ је стварање хомогеније културе запослених кроз децентрализоване улоге управљања.

Унутар органске организационе структуре, запослени се подстичу да раде заједно и да имају тимове који заједно раде на задацима или координирају проток информација и дужности. Тимови се развијају у комуникацији радећи преко тимова на хоризонтални начин, уместо да информације усмеравају горе-доле по традиционалној хијерархији. Многе организације које усвајају органску структуру примењују отворени радни простор тлоцрта, где је вербална комуникација вреднована више од сталне писане комуникације. Улога члана тима може се прилагодити, како се потребе организације и тренутни задаци временом мењају.

Механичка организациона структура

Механицистичка структура је много традиционалнија и често је непосредан начин на који ново предузеће успоставља своју организациону шему. Структура је јасније дефинисана као хијерархија са вођством које деле одређене улоге и задатке онима испод. Тимове воде менаџери уместо да граде тим у оквиру кохезивних група. Механицистичка структура има тенденцију да буде стабилнија, а такође и крута, када су у питању делегиране лидерске улоге.

Са централизованим приступом руководству, механицистичка структура тежи да има специфичне описе послова за све. Људи раде на индивидуалним задацима, а менаџери и вође организују покретне делове. Писмена комуникација се користи за праћење и саветовање о свим аспектима рада; ово је тежак организациони модел који извештава. Механицистичка структура захтева од лидера да граде лојалност међу радницима који им директно одговарају. Радници морају имати изричито поверење да ће им упутства приближити компанију њеним циљевима.

Изградња ефикасног тима

Постоје предности и недостаци како органских тако и механицистичких структура. Крути модел механицистичког приступа може угушити креативност и иновативност. Због тога већина технолошких компанија попут Гоогле-а има органски приступ. Чак и органски модел има проблема, у којима превише идеја о томе како извршити задатак може створити пандемонијум и неефикасност. Без јасног вођства, замах према циљевима компаније може се променити и разводнити, уситњавајући се на различите приступе међу различитим тимовима у компанији.

Пословни лидери треба да размотре који елементи органског и механичког модела функционишу, а који не. Интегрисање хибридног модела омогућава организацији да одржи раван модел где се тимске иновације вреднују са јасно дефинисаним циљевима лидерства и одређеним задацима. Компанија која развија органску структуру само зато што руководство није довољно јако да би било ефикасно, неће успети. Али ако лидери уђу са дефинисаном визијом да добију откуп тимова, а затим олакшају тимски рад у правцу те визије, компанија је спремна за успех.

Изградња ефикасног тима започиње разумевањем задатака потребних за постизање било ког циља компаније. Одатле би руководство требало да постави кључне позиције у равнијој структури која дефинише ко је за шта одговоран. Иако се ово више приближава механицистичком приступу, тимовима даје јасно вођство са одређеним циљевима који нису предмет тимских идеја. На крају, пословни лидери желе и креативне елементе и тимски рад у органској структури, са јасноћом механичарских у погледу ауторитета и визије.