Три различите врсте психолошког тестирања које се користе на радном месту

Разматрање врста психолошких тестова, генерално, може бити сложено. Заиста, одређивање најбољих психолошких тестова који се користе на радном месту може изгледати застрашујући задатак.

Али не мора бити.

Друштво за индустријску и организациону психологију - познатије као СИОП - каже да су на располагању стотине психолошких тестова који помажу послодавцима у доношењу одлука. Али у основи постоје само три различите врсте психолошких тестова који се користе на радном месту. Једном када сазнате које су врсте психолошких тестова доступне и најбоље за ваше пословање, или тачније које су врсте психолошких тестова у индустријском окружењу или психолошке тестове за запошљавање најприкладније за мало предузеће, одабир правог биће неизмерно лакши .

Шта је психолошки тест за запошљавање?

Многе локалне и међународне компаније у приватном и јавном сектору користе тестове пре запошљавања, као и тестове у оквиру своје радне снаге, често психолошки тест за запошљавање, као што су тестови способности и личности, каже Институт за психометријски коучинг. Према Институту:

„Ови тестови су најефикаснија метода за мерење (подобности) (или кандидата) за одговарајуће радно место за које се пријављују. Ови тестови говоре послодавцима шта треба да знају, а не само оно што (кандидат за посао) жели да поделим са њима “.

Из перспективе послодавца или из перспективе власника или менаџера малог предузећа, психолошки тест за запошљавање може помоћи да се утврди да ли ће кандидат за посао бити добар додатак компанији. Ангажовање запосленика може бити скуп процес за мало предузеће, а ангажовање погрешног запосленика може бити катастрофа.

Послодавци такође примењују ове психолошке тестове на запосленима који су већ део радне снаге компаније. На пример, Миерс-Бриггс (детаљније размотрено у наставку) један је од психолошких тестова који се користи у индустријском окружењу, како би се "повећало разумевање запослених о индивидуалним разликама и промовисала боља комуникација између чланова радних тимова", према Леслие А. Миллер и Роберт Л. Ловлер у „Темељима психолошког тестирања“.

Психолошки тест за запошљавање даје власнику предузећа шансу да утврди, како Институт примећује, да ли је подносилац захтева добар за компанију. Да ли има прави темперамент или способност? Да ли има издржљивост или ментални став да обавља компетентан посао у компанији? Постоје разне врсте психолошких процена које помажу у одговору на ова питања пре него што компанија запошљава новог запосленог.

Психолошки тест који се даје радницима који су већ запослен у компанији помаже послодавцима да не само негују бољу комуникацију међу запосленима, већ и да одреде које запосленике треба унапредити и на које позиције, као и у које тимове да их поставе. Познавање доступних врста процена на радном месту може бити кључна компонента у помагању предузећу да унајми или промовише праве запосленике за њихове потребе на радном месту и пословну културу.

Које су различите врсте психолошких тестова на радном месту?

Често се назива тест пре запошљавања, психолошки тест за запошљавање је врста психолошке процене. Према СИОП-у, све врсте психолошких тестова или све врсте психолошких тестова у индустријском окружењу своде се на три области:

  • Инструменти за биографске податке, који често траже информације о вештинама и тимском раду кандидата, међуљудским вештинама, екстраверзији и креативности користећи питања о образовању, обуци, радном искуству и интересовањима да би предвидели успех на послу. „Неки инструменти за биографске податке такође питају о ставовима појединца, личним проценама вештина и личности“, каже СИОП.

  • Тестови когнитивних способности, који се називају и тестови способности, који обично користе питања или проблеме за мерење способности кандидата да брзо учи и користе логику, расуђивање, разумевање читања и друге менталне способности које су важне за успех у многим различитим пословима. Ови тестови „процењују способност и потенцијал особе да реши проблеме повезане са послом давањем информација о њеним менталним способностима“, каже СИОП.

  • Тестови личности, који покушавају да измере човекову екстраверзију, савесност, отвореност за нова искуства, оптимизам, слагање, оријентацију према услузи, толеранцију на стрес, емоционалну стабилност и иницијативу или проактивност. „Тестови личности обично мере особине повезане са понашањем на послу, међуљудским интеракцијама и задовољством различитим аспектима рада“, каже СИОП.

Психолошки тестови на радном месту могу се одвијати под разним именима, а неки тестови могу комбиновати елементе једне или више горе наведених врста тестова, али већина врста психолошких процена или врста процена на радном месту спада у ове категорије.

Које су карактеристике психолошких тестова?

Психолошки тестови на радном месту пододељавају све психолошке тестове, који и сами имају специфичне карактеристике. Заправо постоји пет карактеристика готово свих психолошких тестова, каже Псицхологи Дисцуссион.нет, мрежна (и бесплатна) платформа која помаже студентима и професионалцима да размене тренутне информације о психологији.

Аман Схарма, у чланку под насловом „5 главних карактеристика доброг психолошког теста“, објављеном на веб страници Псицхологи Дисцуссион, примећује да су карактеристике психолошких тестова:

  1. Објективност: Тест не би требало да просуђује о способности, вештини, знању, особини или потенцијалу који треба мерити и оцењивати, каже Схарма.

  2. Поузданост: Тест треба да пружи доследне резултате када се даје различитим појединцима или групама током различитих временских периода. То значи да би тест требало да буде „поуздан“, каже Схарма.

  3. Пуноважност: Тест треба да мери оно што намерава да мери. „На пример, када се развије интелигентни тест за процену нивоа интелигенције, требало би да процени интелигенцију особе, а не друге факторе“, каже Шарма.

  4. Норме: Тест треба да мери просечне перформансе групе (као што је група кандидата). Даје слику просечног стандарда одређеног узорка, каже Схарма. На пример, за мало предузеће, власник или менаџери фирме желе да буду сигурни да тест показује који су кандидати међу просеком (или нормом), као и изнад норме.

  5. Предвидљивост: Тест мора бити предвидљив у времену потребном за завршетак, каже Схарма. Тест не би требало да буде предугачак и тежак за одговор, као ни оцена.

Ова последња карактеристика је посебно важна за предузеће које спроводи психолошки тест за запошљавање. На пример, одељење за људске ресурсе требало би да зна колико дуго би просечном, па чак и натпросечном кандидату требало да заврши тест.

Како положити психолошки тест за посао

Малом предузећу може бити корисно да схвати како би кандидат тражио психолошки тест за посао. Другим речима: Какав би био поступак полагања таквог теста из перспективе кандидата за посао?

Психолошки тест за посао, који се често назива психометријским тестом, стандардна је научна метода која се користи за мерење менталних способности и стила понашања особе, каже Институт за психометријско тренирање. Ови тестови су дизајнирани да мере погодност кандидата за улогу на основу потребне особине личности и склоности. Другим речима, психолошки тест за посао је дизајниран, како је напоменуто, како би се видело колико би се кандидат уклопио у пословну организацију и колико би се могло очекивати да оба обави посао и добро се уклопи у културу компаније.

Корн-Ферри, прва светска фирма за запошљавање, каже да психометријске процене или психолошки тестови за посао нуде дубље разумевање кандидата за посао и идентификују праву особу за посао. Гари Бурнисон, извршни директор компаније Корн-Ферри, каже у својој књизи из 2018. године, Изгубите животопис / одредите посао, да је најбољи начин да кандидат полаже психолошки тест за посао да се припреми пре времена полагањем сопствених тестова самопроцене.

У последњем поглављу књиге, тзв Упознајте себе, Бурнисон нуди четири теста самопроцене који омогућавају кандидату да процени себе у смислу особина (попут вођства или жеље да следи и заузме смер), возача (као што су фактори који мотивишу особу да ради и успева), компетенција ( као што су сналажљивост, као и способност и напор да планирате, радите напорно и будете одговорни).

Бурнисон каже да је најбољи начин за полагање психолошког теста за посао да прво разумете своје снаге, нагоне, мотивацију и слабости да бисте видели да ли се добро слажете са врстом позиције коју компанија нуди. Самопроцена, пре времена, кључ је успеха на психолошком тесту за посао, каже Буринсон. На пример, ако знате да, након низа самопроцена, више волите да се појавите у 8 сати ујутро, упутите упутства одозго, радите свој посао компетентно и тачно, а затим одјавите у 17 сати, вероватно не бити прави кандидат за извршну функцију на високом нивоу.

Ако се, међутим, пробудите у 4 ујутро и једва чекате да добијете посао до 6 ујутро - као што то чини Бурнисон - и уживате у стварању визије, делегирању задатака, помагању другима да расту и успеху и посвећености спровођењу успешна визија и мисија компаније, тада бисте можда могли бити добар кандидат за извршну функцију на високом нивоу.

Које су врсте психолошке процене?

Типови психолошких процена које компаније могу и треба да се сврстају у пет врста тестова, каже Молли Овенс која пише на Тецх.Цо, веб локацији о технолошким вестима и ресурсима. У чланку под насловом „Личност на радном месту: зашто је то важно и 5 тестова за њено мерење“, Овенс бележи основне врсте психолошких процена:

Миерс Бриггс: Овај добро познати алат за мапирање личности запослених у предузећима се широко користи као психометријска процена која се даје кандидатима током процеса пре запошљавања. Тестови мере многе особине о којима је раније било речи: екстроверзија насупрот интровертираности, интуиција наспрам осећаја, размишљање наспрам осећања и оцењивање наспрам опажања. „Резултати ових тестова сврставају запосленог у један од 16 типова личности, од којих сваки има своје снаге и слабости“, каже Овенс.

Биг Фиве: Слично Миерс Бригс-у, овај тест мери пет „димензија личности“ које организације траже код запослених - екстроверзија, отвореност, слагање, савесност и неуротичност - како би покушао да пружи увид у то како новозапослени или тренутни запослени комуницира са колегама и управља стрес у вези са послом.

Инвентари занимања: Предузећа користе ове психолошке тестове да запослене поставе у праве улоге. Пример инвентара занимања (или ОИИ) је тест Холланд Цоде Цареер, који мери колико су заинтересовани за посао, новозапосленог или кандидата за унапређење у различитим улогама и задацима.

Инвентар понашања диска: Познат и по скраћеници ДИСЦ, овај психолошки тест класификује кандидате у четири „стила“ на основу питања о њиховом понашању на послу. „Помаже организацијама да сазнају више о тенденцијама кандидата ка: доминацији, утицају, подршци и контроли“, каже Овенс.

Тестови пресуде ситуације: Познати и под скраћеницом СТЈ, ови тестови покушавају да виде како запослени комуницира са купцима или подноси притисак у уобичајеним тешким ситуацијама. Идући даље од осталих тестова, СТЈ-ови стављају потенцијалне запосленике или запослене у „реалне, симулиране ситуације да би открили који унапред учитани одговори запосленог осећају најефикаснији или најмање ефикасан“, каже Овенс.

Доња граница

Без обзира на врсту психолошког теста који мало предузеће користи на радном месту, кључно је коришћење инструмента који фирми помаже да пронађе кандидата који најбоље одговара организационој структури и култури. Врсте психолошких тестова на радном месту могу се разликовати, али кључно је разумевање врсте оцене радног места која је најбоља за ваше пословање.

Без обзира да ли користите биографске податке, когнитивне способности или тест личности или инструмент који комбинује ове елементе, коришћење правог психолошког теста може вам помоћи да унајмите или унапредите праве кандидате и избегнете катастрофу довођења погрешне врсте запосленог који може лако да има лош учинак и чак оштети морал ваше фирме.